【原创】富士康党委副书记张占武：制造型企业人才发展战略实战

【个人简介】张占武

学习经历

• 河南大学地理系

• 北京大学光华管理学院MBA

• 清华大学
  

职称/荣誉

• 高级经济师、高级人力资源管理师

• 郑州市2015年度“1125创新人才”

• 2016年河南省学术技术带头人
  

兼职情况

• 人社部中国创翼大赛专家组成员

• 清华大学工业工程系专家组专家

• 国家开放大学特聘教授

• 河南大学工商管理学术委员会委员

富士康从1996年开始9000人，到现在是100万大军，其中在2012年达到最高的140万。本人是从1994年进入富士康的，到现在从事人力资源管理工作已经20多年了，所以说整个经历了这样一个发展过程。

首先讲一讲人才，一个企业的老总对人才的定义，郭总裁认为，第一个我们最值钱的是人才；第二个，富士康的产品很多，但是最重要的是生产人才。人才难求，人才更难培育，没有长期的信息坚持和策略推动，我们就无法产出“人品”。现在都讲选用预留，我们这个排序不一样，我们叫选育用留，我们把培育放在了第二位，很多企业把培育放在第三位和第四位。我们最终是在培育人才。

我们首先第一个讲的是品德，这个人要品德好，如果品德不好，做得越大，就会发现很容易出问题；第二个要有抱负，有决心和公司共同奋斗、共同进步；第三个要有一定的学习能力，因为整个产品变化非常快，必须跟得上；第四个要有专业的知识、要精湛；第五个，你要有聪明才智。聪明和才智不一样，聪明是先天的，才智是需要你后天去付出自己的努力去培养的。

富士康公司怎么吸引人才？我们每年要招几万人的大学生。格力现在是7万多人，他的生产人员占到84%，我们的结构跟它差不多。我们提供什么样的环境？给新员工很多工作历练的机会，正确的思想文化环境，和一个稳定的工作。富士康基本上没有裁员，这么多年来从来不裁员，非常稳定。

其次，富士康重视干部的年轻化、历练化。创业化。干部一定要年轻化，要把年轻人提拔起来，要历练他。历练以后，要让他内部创业。

最后是每个人进来以后，一定要用对位置，根据他的性格选择位置，根据不同的产业调整位置。我们每年举办很多活动，从专案活动中提拔三用人才。

1. 员工怎么出类拔萃？

首先观念上要改变，不要怕竞争，并且不能用小圈圈。

其次要提高个人能力，一个是学习能力，二是自我管理能力。现在郑州厂区30万人，每个人都要自己乱搞，肯定不行，一定要自我管理纪律的能力。郑州30万员工，我们一天要吃多少吨？一个人平均标准天1公斤的菜、面，加起来一公斤，30万人是3万吨。同时每天中午11点半到12点半之间，将近20万人同时吃饭，过年放假一天要全部散出去，包括下大雪，要保证每个人能够安全的上班、下班，这些有靠公司的组织管理能力，更要靠富士康员工自我管理能力，和奉献的精神。

2. 成为关键人才的条件

善于运用团队力量完成上级交付任务，不是靠个人，是靠一个团队。

3. 成为将才的基本条件

员工要主动成为一个将才，基本条件是员工要有跟公司一起长期发展的眼光和决心，要跟公司一起发展，5年、10年、20年一起走。

以往富士康是个台湾企业，很多刚来的干部是台湾的，也有从美国回来的。我们大陆这些干部，怎么能够往上走？

• 第一个就是员工要向上，多参与产品的设计与研发；

• 第二个跑到客户那边去，现在我们很多干部已经派到苹果，和苹果一块工作，和小米一块工作、和锤子一块工作，和华为一块工作。

• 第三个，员工要有一种全局的视野来竞争。我们现在已经把很多干部派到国外去，包括到日本去学习，培养全局的思维能力。

这是各个级别，富士康分的非常细，从一级到将近20级，每一个级别都有自己的，要对你的管理能力和专业能力的要求。

我现在在富士康里边，从1994年进去一直做，各种岗位的历练，做到现在，已经做到第15层即经营层。在这个体系里，必须经过很多管理和专业的历练，才能往上进一步。不像有些公司，一去以后很快变成总监，或者变成老总了，在富士康是很难的，必须经过各种各样的历练才能上去。当然，我们并不否定天才和奇才，但在制造业里人才的培养必须扎实，才能活的长久。

1. 我们怎么选拔人才？

我们每年会招很多大学生。今年要招15000名大学生，我们在全国各个地方都去招人。

• 第一个，个性素质。富士康认为性格很重要，个性素质也非常重要。

• 第二个，新员工有没有工作意愿？稳定不稳定？如果来了想很快提升到什么岗位，就最好不要来了，因为来的也提拔不了，必须一步一步往上走。

• 第三个，你要三心。企图心、上进心，最基本的是要有责任心。新员工要有时间、观念、效率和品质意识。

• 第四个，努力程度。

• 第五个，要有工作历练。我们在选择人的时候，你到底有没有实习过？你有没有去很多企业做过实习的历练？我们才会把你录进来。工作历练非常重要，我们现在单位里面，包括美国的企业、美国的大学，也非常认同企业里面的历练。比如说一个大学生要去美国留学，如果在国内企业实习过，可能会申请到一个很好的学校。我这个部门每年会接收很多大学生，在国内上一个一般的学校，但是经过我们单位实习以后，我们给他写一个很好的推荐信，在美国就可以拿到很好的学校。因为富士康在世界是排名第25，很多学校都知道，所以这个工作历练非常重要。

• 第六个，专业技能。

• 第七个，教育背景。我们选择人才的时候，往往把教育背景放在最后，不是说今天新员工是211，当然最好，985清华大学也非常好，但是教育背景我们放在最后来看，先看你的个人素质。

2. 面试品评表

我们的富士康大学，叫IE学院。主要进行工业工程、管理、专业技术的培训和学历教育。特别是工业工程的能力，是富士康管理和技术干部必备的能力。现在在全国工业工程界里边将近有三分之一的是富士康出去的，是我们培养出去的，到其他地方参加类似的工业工程交流大会，每次会看到富士康的人，非常多。

富士康的员工80%是入城的务工者，初中毕业生、高中毕业生，这是企业发展的基石。我们会通过IE学院让他上中专，我们跟国家开放大学办的中专，中专读完了读大专，然后是本科、硕士、博士。大专毕业进修，可以读本科、研究生，本科进去以后，可以读硕士博士，学历教育是非常齐全的。

另外我们要做的就是历练。对新员工是基层的历练，组长这一级就是轮岗，做到工程师和科长这一级就是跨部门历练，做到经理这一级，就要到大部门去历练。更高一级，必须跨事业群去历练。如果再往上走，你就要再跨个单位。

我们的目的就是把工程变成一个人才培育的工厂，厂区变成校区，厂房变成教室。员工要以厂为校、以厂为家。富士康像一个学校，我们工厂不仅生产产品，也生产人才。

怎么晋升？一般是两条线。一个是管理职，另外一个技术职。基本上两年升一级。

首先是工资。我们对设计段的、模具的、自动化核心部门的工资高于业界水平，其他的岗位处于业界平均水平。年底双薪是正常的。

其次是福利。五险一金是全部要交的，进公司即签劳动合同，缴纳五险一金。完全按照国家规定的休假，今年我们这个部门里面几十个人在休假，生二胎，男方的陪护假一个月，这是国家的规定，我们必须遵守。

除了这些基本之外，我们还有持续服务奖，每年一句公司效益发放奖金。一般情况下，每个员工拿到8个月的奖金。表现良好的员工公司还配股，表现优秀卓越的还配房。富士康到每个地方投资都给员工盖人才房配给员工。

首先是校园招募。我们从大三开始，就开始要求实习了，大四招募。春节之后，这些人进入企业，进行文化培训，三个月岗位实习，然后进行考核分配。

其次是人才市场招聘。全职招聘的说中国几个大的招聘网站，实际上每年富士康都签约，但明年的签约得考虑是不是要和全职招聘开始合作了。当然还有高端的猎聘，主要是找经营人才。

2004年到现在十几年，富士康学院，培养了十几万名的干部，包括生产管理干部、模具加工、模具设计师、学历教育如大专、本科、硕士和博士生等。

经过近三十年的培育和历练，本土人才在研发设计和市场岗位成长为骨干，担当重任；在生产管理岗位中担当总管理处级干部；在周边服务单位中成长为副总级的经营层干部。

依赖富士康三十多年在制造业的专业技术积累，转型专业科技服务和电子商务的公司。我们目前主要推动的是调整目前的人力结构，50%的一线人力通过中专、大专、本科等在职学历培养成技工和技师，25%的一线人力转型科技服务业，如电子商务、手机维修等，鼓励25%的一线人力返乡创业，公司将提供产品、送货、维修及创业资金等。

互联网经济和工业4.0时代的来临，为富士康的转型升级发展提供了新的机遇和挑战。公司总裁郭台铭审时度势、高瞻远瞩，指出富士康从制造转型科技，从科技到商贸，未来的富士康将通过“云移物大智网+机器人”连接富士康的智能工厂、人类生活的智能社区、人类生活需要的智能家居，通过“六流”成为为人类提供智能生活的基业长青的公司。