国资委国有资产监督管理委员会经济研究中心副主任彭建国：国企人力资源改革的新思考

我们国家经济发展现在到了一个关键的转折时期，经常讲的新常态，在这个转折转轨时期，很多问题需要研究，其中人力资源就是非常重要的一个方面。关于人力资源在新的历史条件下，怎么来做好，怎么来改革，同时要承认失败的价值，同时还要提倡冒险精神。中国人相对来说比较讲安全，对冒险这块要创新的话，前人没有走过的路我们要走，肯定有陷阱，我们要有冒险的精神。在新的历史条件下，我们国有企业人力资源改革我觉得应该从这四个方面来看。 

国企的人力资源改革应该要适应时代的要求。我们这个时代从经济社会来看，经济发展进入到新常态，也就是说新常态三个方面，速度变化，结果要优化，动力要转化。过去长期速度是八九不离十高速发展，起码8%以上，现在这几年下来了，2012年破八，2015年破去，去年6.7%，今年目标定6.5%。现在应该说我们干企业，如果说按照前头的干法会越来越难，必须要改革，要创新。

从社会来看，现在进入到了多元化的一个发展时代。人力资源的改革，要跟经济发展环境和社会发展环境联系起来，社会发展应该是多元化、价值多元化、经济利益多元化，和媒体多元化。特别是价值观，因为人讲的是动机，我们研究人，不管他做什么事，一定有他的动机。现在社会主义市场经济有个基本的价值观，西方经济学就是研究市场经济的。它市场经济中实际上有一个前提，理性人假设或者经济人假设，就是说所有的行为主体一定是追究自身利益的最大化，所以在管理过程中，在人才的使用过程中，一定要考虑到市场经济，这是基本的客观规律。因为这是一个客观规定的价值观，价值观存在多样化。

社会发展要高考虑社会背景，当然现在是改革的年代，十八届三中全会以后，我们国家进入了新一轮全面改革的阶段，特别是国有企业改革。这个时候人力资源改革一定要符合时代的要求。

国有企业人力资源一定要符合国企改革大思路大逻辑。国企整个现在进行新一轮全面深化改革，人力资源改革是国企改革的重要部分。我们肯定要把这个国有企业改革的大方向、大逻辑、大思路搞清楚。

对国企改革，要大概的有一个总体认识：第一个这轮改革主线是什么？改革的主线就是市场化，因为十八届三中全会决定，核心目标是提出国家治理体系和治理能力现代化，要实现这个现代化，就要处理好三个关系，政府、企业、市场三者的关系，这三者关系是要市场对资源配置起决定性作用。所以这次三中全会决定的精神。我们国企改革有个问题导向原则，按总书记讲叫奔着问题去，改革不是做形式的，而是要解决问题。有什么问题就解决什么问题，什么问题最突出，我们就要重点解决什么问题。国有企业肯定存在很多问题，最突出的问题在那儿，问题根在哪儿，问题根子恐怕还是国有企业是在计划经济条件下产生发展起来的，虽然经过三十多年改革，但是还遗留很多计划经济的痕迹。包括一些经济部分，包括包袱重，经济不活，包括决策反映比较慢，甚至有些腐败等等等等，这些东西实际上归根到底就是市场化程度还不够，就是这轮改革就是要推动国有企业与市场经济的深度融合，使国有企业成为真正市场主体。在国企改革顶层设计中，1+N，所有里面有条主线，就是市场化。所以国有企业改革就是向前走还是停滞、还是倒退，得看政府是不是管得越来越少了，企业的自主权越来越大了，企业经营机制越来越灵活了。这就是改革进步，否则的话就是改革的停滞或者倒退，这就是改革的基本方向。

国有企业改革的基本方向是建立现代企业制度，当然首先是由产权结构来决定治理结构。国有企业如果说现在企业就是三个方面，一个是产权结构变化，第二是治理结构的变化，第三是运营机制的变化，企业机制。所以我们改革要建立起来企业制度，就是从这三个方面来，产权结构搞混合所有制，将来这是一个突破口。治理结构我们要把中国特色的治理结构，加了个企业党组织。运行机制这块将来就是市场化。所谓运营机制实际上我们讲的企业内部三项制度的改革，叫做劳动用工制度、干部人事制度和收入分配制度。当年破三铁学邯钢，我就是始作俑者。提出以后经过国务院领导批示以后最后全国推广的。

第三就是关于要建立推广职业经理人制度，下一步改革对领导干部这块将重点是搞职业经理人，职业经理人就是现在在搞三个试点，其一是市场化选聘企业高管的试点，其二是企业职业经理人制度试点，其三是企业参与和分配试点。最重要是建立职业经理人，将来国有企业高管绝大部分应该是市场化选聘、市场化待遇、市场化身份、市场化考核，职业经理人是未来重点。

作为一个国企改革要发展混合所有制，即对员工持股。国有企业过去很多搞过员工持股，后来叫停了，因为里面出现了一些不规范、国有资产流失、干扰股市的问题等等。现在问题就是说要搞试点，搞试点，原来不让搞，现在搞试点，说明将来是个大方向。同时这个事情很敏感，先小范围地来搞试点，等试点取得经验以后，再推广。这是个方向。因为对企业应该说你要对人才的激励，将来是第一个薪酬分配是个激励，第二一个股权是个激励。第三个是员工持股是最大的激励，员工持股相对量大一点。国企改革大的速录，人力资源改革应该符合这个大思路。

国企人力资源改革还是要讲究科学的人才观。首先人人都可以成才，关键是要先搞清楚什么是天才，什么是蠢才。所有人既是天才又是蠢才，所有人，不管是伟人也好，还是一般人也好，都会这样。在另一方面天才，这个方面就是蠢才，人人可以成才的，人人成才需要通道，首先得找准你智慧点在哪儿，上帝给你的天赋在哪儿。然后在这方面进行开发，外部再进行培养。关键一个最重要的问题，要用才，就是要发现人才和使用人才。发现人才有伯乐，如果有好的人才但没有伯乐，也没有发现，就埋没在那儿了。

同时用才用得合适，说工厂里面没有废料，环保上没有垃圾，实际上用错的地方就是废料，用对了地方就是好材料。把化肥用到植物上就是营养，如果用到身体上要吃化肥农药的话，就是毒素。所以关键是怎么用，就是人岗匹配的问题，放到合适的岗位。

人才要调动他内在动力，关键就是激励的问题。现在觉得这个社会现在是人类社会物质条件最富足的时代，但也是精神最贫乏的时代，很多人吃穿不愁，有房有车，但是幸福感并没有随着物质水平的提高，你的幸福水平同步提高，相反大家感觉到生活压力很大，不知道生活的乐趣在哪儿，找不到人生的价值在哪儿。将来退休以后要写个好书，叫做《天下没有烦心人》，叫人看了我的书以后不再烦心，想有这个理想，当然理想能不能实现是另外一回事。

对人生这块，人如果要发挥作用，一定要有动力，我觉得三种动力，三种幸福感。一个是物质幸福感，生活现实的物质世界，如果说丰衣足食、吃饱穿暖了，吃喝玩乐这是最基本的幸福感，是一个档次最低的幸福感。所以这个动力也是最小的动力。第二个叫做情感幸福感，作为感情动物，人的感情非常丰富，千种情万种爱，归结为三种感情，亲情、友情、爱情，亲情是血亲之情、天伦之乐，友情是无私地帮助别人、助人为乐，实际上改一个字，助自乐，帮助了别人，收获更多快乐。第三是事业幸福感，物质幸福感满足了，情感幸福感满足以后，人对于幸福的追求是没有止境的。所以有一种幸福感叫做事业幸福感，事业的力量、信仰的力量是无穷的，所以我们对于人才的激励就一定要考虑到从人幸福感来出发，从三个层次来激励。

国企人力资源改革要有创新的理念。

现在是个创新的时代、创新的社会。一个企业如果不创新，绝对不可能发展，甚至不可能生存。现在都讲创新，创新包括自主创新、制度创新，当然也包括商业模式的创新。同时这些资源，商业模式不一样，通过互联网+与资本市场的结合，那么你可能你这个模式不一样，这个资源要素的组合不一样，马上就成为新的生产力，就成为你的核心竞争力。

在这个时候需要创新，创新就需要人才，从出点子到决策拍板，到决策来落实方案，到改进创新，都需要人才，创新的话，我就觉得要有创新的文化，首先要有创新的观念，创新的观念，三个观念，这个社会没有做不到只有想不到。只要有梦想，就有可能变为现实，特别现在，过去的草根，草根创业，现在有这个网络，我就觉得只要肯干，只要有思路就完全可以实现。

没有最好，只有更好。没有永恒，只有万变，现在这个社会是万变得，没有永恒。要有创新的观念，同时要有创新思维，创新思维就是要有三种思维，一个叫做白日做梦的非常规思维，可以白日做梦。第二一个要有一个一步登天的跳跃性思维，现在这个不一定一步一步的，完全可以实现跳跃发展。

要有想入非非的发散性思维，这是创新的思维，同时还得有创新文化思维，创新文化环境很重要，国外为什么说这个孩子在送到国外读书创新能力和国内不一样。

作为企业家人才，我们一定要有个好的创新环境，要容忍个性张扬，凡是搞创新的都与众不同，往往他都有自己的个性。大艺术家有时候留着胡子，或者穿的衣服不一样，我们要容忍他们的个性，他如果随大流的话，也许就没有创新的灵感。创新的灵感来自于个性，所以要允许个性的张扬。