北理工管院副院长刘平青教授：趋势与暗流中HR负责人的沟通巧技能

半个小时的时间，跟大家简单地探讨三个方面的问题，第一个是趋势，概括成一句话，人很重要、活很难干。人越来越重要了，互联网时代最重要的就是人，但是今天的工作无论做哪个模块都非常难干。第二个暗流，借用马克思一句话，暗流在公司游荡的幽灵。第三，怎么落地，怎么做，我们HR怎么提升我们的沟通巧技能，三方面内容重点在第三点。

今天探讨互联网时代，创新很重要，创新的关键在人。大家在谈体验经济，关键也是人。人真的越来越重要，看我们企业的企这个字也看得很清楚，老祖宗当时造字的时候，就已经告诉我们了，干企业就要注意人。把人拿掉，这个企业肯定停止了。

随着今天互联网时代的到来，HR这个工作越来越重要，有多少HR最后能成为公司的老总？这是人力资源同仁们非常纠结的一个问题。

1. 生产至上

根据个人研究，在生产至上的时代，瓦特发现了蒸汽机，那些技术的发明者会成为当时的企业最重要的人，当时人力资源管理都还没有出现，关键是技术发明者和设备制造者。

2. 资本至上

马克思讲的资本家时代，是资本至上的时代，再就是顾客至上的时代。在不同时期谁是企业的真正的决策者，或者是企业的老大？资本至上的时候，肯定是资本家。

3. 客户至上

到了客户至上的时候，谁有渠道，谁控制客户，谁抢先进行商业模式创新，谁就可能成为企业的主导者。当然，这个时期，技术创新者、资本拥有者以及资源整合者，依然很重要。很遗憾，自始至终，我们并没有看到人力资源管理者成为企业家。好在新的时代给予我们新的期望，大家还是很有希望的。

问题已经摆在我们的眼下，尤其人力资源的活越来越难干。用一句话概括人力资源，就是把合适的人、在合适时间放在合适位置上。这句话是大家经常讲的，但是这句话釜底抽薪，是有一个前提的，前提是组织目标确定、组织稳定，所以才会有合适的人，合适的时间，合适的位置。我们今天在互联网时代，目标非常难制定，我们组织不断地在强调变革，人从哪里来？今天的企业制订了一个新的战略方向，需要招一百个人，全中国大学没有一所高校提供类似专业的人才供给。大飞机启航试飞，请问我们又有多少有大飞机这样专业的院校在给我们提供，互联网时代的人才，大学的供给都是计划经济时期设定的相关的专业，人从哪来，变成一个很大问题。

要发展一个新的公司，新的业务模块，立马就要人到位，不现实。另外位置在哪里更不清楚，所以导致今天的人力资源管理的工作比计划经济时期，比过去五年前，复杂多了。

再看暗流的问题，如果说这些是表面现象的话，更麻烦是在底下的内容，我们经常是新瓶装旧酒，表面名称变了，实际游戏规则几乎没有什么太大的变化。第一句话叫传统文化影响深远。一个人的成长，需要有高人指点，贵人相助，小人监督、自己努力。任何时代这句话有穿越时空的这种力量。但是中国传统文化呢，如果用一句话简单概括的话，叫"儒表法里，道家和稀泥"。表面说的是儒家，实际干的是法家，儒家和法家有很大冲突，就需要道家在中间起协调作用。中国传统文化博大精深，儒法道只是这个中间最杰出的代表。传统文化在滋养中国人的同时，也给我们民族的性格有一定的影响。表现在人力资源这个领域主要有三点：第一点就是儒家君道，儒家君道小人监督的时候非常困难，大家还记得奥巴马时期跟他一起竞选的人是谁？希拉里。当希拉里竞选失败之后，奥巴马邀请希拉里担任了国务卿，他们与竞争对手是可以合作的。我们干人力资源的人都知道，末位淘汰，请问在国有企业里面能不能实行？谁来敢当这个人来监督？莫说国有企业，民营企业里面要有效地推行绩效考核，最后的评价要想跟谁兑现，要想淘汰谁是不容易的。难点是我们每个人观念意识里受儒家的影响，很难去监督，也很难接受别人对自己的监督。在中国最怕的是上访，老外没有上访一说。这是第一点。

第二点就是法家的王道，每个人对于自己的认知都是非常好的，喜欢都把自己当作王。现实中，“脸难看、门难进、事难办”的现象并不少见。作为人力资源管理者，现实中往往面临的一对矛盾，即到底是按照人力资源的规则，还是按照老总的偏好来进行管理。第三点就是道的悟道。人力资源管理首先会讲岗位描述、职责说明，中国的人力资源管理到具体落地的时候，真正关键的在岗位描述里面都没有写出来。我们提拔某个部门经理之后，都是要靠他自己去悟，在这个岗位应该怎么做，不应该怎么做。

最近大家都在看《人民的名义》，赵家父子用今天的话来说就是皇权文化，他把那个省就当他们家在干，儒家很好，但是儒家非常麻烦一点就是家国不分。皇帝和奴才，这是中国传统文化的底色，我们有三千多年皇权历史。今天在建设社会主义市场经济的过程中，传统文化最麻烦的就是官本位太重。我是2000年左右开始研究民营企业的，2005年我到浙江去做调研，有个民营企业的总经理办公室，挂的牌子直接就叫总经理办公厅，下设四个处。全世界我们考公务员的人数是最多的。我们今天的央企国企基本上是一个行政机关的翻版。今天的时代越来越强调组织扁平化，但是扁平化和官本位是相互矛盾的。

皇权文化最麻烦的就是诋毁自我。什么叫自我？经常听到说，80、90后的人比较自我。请问自我在中国背景下是个什么含义？是中性，还是贬义？其实自我应该是中性。只要我的自我不妨碍别人，不妨碍社会，就没有什么问题。亚当·斯密讲得很好，我想赚钱，通过把面包做好，拿到市场上去卖面包，我的自我带给别人方便的同时，也满足了自我的需求。但是在皇权文化中，你们都有自我以后，谁来相信我？皇权最不希望的就是老百姓有自我，愚民是最好被统治的。再举个例子，大家去西安肯定会参观兵马俑，看完兵马俑后有什么感受？当时的工匠水准怎么样？可能是全世界最领先的。但是，修兵马俑的那些技工们，修完之后就地埋掉了。我们今天在呼唤工匠精神，其实工匠精神是喊不出来的，最根本的是有自我权利的尊重和保护。连自我的生命权都不能得到保护，谈什么创新和创造！这就是我们今天这个时代趋势背后的暗流。

一个单位里面人力资源管理最基本的是要建立起绩效考核的规则，但是往往每年评职称假如5月18日，可17日才发布今年游戏规则是什么。假话连篇，表面讲的和实际干的完全两回事。这就是赵家父子的表现，我把它概括出来了，它像幽灵一样在行政组织、在国有企业、在很多民营企业，甚至很多表面上打着高科技的公司，这些暗流一直在发生影响，很多人力资源经理在跨国公司干了几年，适应了跨国公司的一套，回到国有企业时，不同文化对比之后，感受很强烈，很长时间里非常不适应。

有一句话，要么忍，要么狠，要么滚。没有第四条，如果不想在这种环境下待，有本事出去，没有本事出去，短期之内又没有改变的时候，先学会适应。

适应我们就要学会教巧技能。这里面我想先讲几个小的案例情景。

第一个情景，一把手比较喜欢插手，插手我们很多工作，大体背景是一把手管全面，二把手管人事，每个单位都有老总是管全面的，具体的人力资源老总是管人力资源。就是说有个副总来管人力资源，然后再是HR负责人，一把手直接叫HR负责人安排进人，没有经人事副总。这种情况是经常出现的。面临着一把手越过了二把手直接请您安排人，怎么办？HR负责人如何与二把手沟通？就成为一个问题。既然一把手越过了二把手，你去找二把手的时候，能不能够直接跟他讲，这是老大安排的？

这个时候要分析一、二把手的关系，在中国组织跟老外的不一样，老外是我当老总之后我来组阁，中国组织往往副手不是由一把手选择的，尤其在我们国有企业和机关里面，民营企业中二代接班时，往往在他接班之前，几个协助的副手是协助他老爹安排的，既使用是民营企业副手也并不完全由负责人选择。

这个时候就要逐步地出牌，不要直接亮出底牌。直接亮出底牌，就是直接说，这是老大安排的，这个事情很有可能就把它给干砸了。我们说传统文化不好也不坏，我们先学会适应传统文化，传统文化中的道家，道家告诉我们说话时就不能把话说满。假如办好了，要把功劳很记给二把手，这时候又不能用法家王道，法家王道就是把功劳记在自己的身上。假如一个公司中一把手和二把手分歧很大，人力资源经理好不好干？很显然，难！因此，我们要想办法捏合他们，把功劳记给二把手，让一把手看到，二把手还很配合我的工作。另外如果没有办好，给一把手反馈的时候就要提前反馈，因为老总办事他会有几套方案。找我直接办，是方案之一，不能够等到那个学生7月1号已经派遣完了，我才去跟一把手汇报，那时候已经迟了。这是第一个情景。

第二个情景，二把手卡脖子。其实跟前面这个例子有类似的。一把手管全面，二把手管人事，我们作为部门的负责人，报到分管领导二把手那里去了，二把手没有批，假如你是属于一把手亲自招到公司来的，自然想到要去找一把手汇报。是马上找二把手沟通？还是直接找一把手沟通？这是一个常见的问题。建议先找二把手卡沟通。晓之以理，攻之以情。去说明情况，请求二把手支持。这时候很重要的，要看二把手留有余地没有。如果他说，这个事情不是我想为难你，公司的游戏规则不允许，你去找找老大看看还有没有办法。这时，你直接找老大就比较保险。如果他没有这么说，你就直接去找老大，有一句话叫，“县官不如现管”。二把手将来可能会有你好受的。

作为人力资源经理，我们需要处理好与事、与人、与己的三个关系。人力资源很多工作是事，除了事之外还要处理好人与人。很遗憾，我们现行的人力资源教学合体系，更多讲讲的事，例如薪酬、绩效、招聘，很少讲人，更没有讲自己。我们刚讲的儒家君道、法家王道、道家悟道。道家影响我们和事相处，儒家影响我们和人相处，法家影响我们与自己相处。

另外我们需要建立四个系统，向下系统、向上系统、向外系统、向内系统。向下系统就是人力资源部门。向上系统，就是人力资源的分管领导、组织战略和行业变化趋势。向外系统就是其它部门和外部机构、协会、大学以及政府相关部门。向内系统包括我们的内心世界以及家庭等方面。作好四个系统的平衡。